Personalarbeit 4.0 - Arbeit kompetenzorientiert gestalten. Handbuch für das Sozial- und Gesundheitswesen

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Inhalt

Vorwort

Zum Handbuch

1. Auftakt

1.1 Einstiege: Inhaltliche Einführung

1.2 Der DQR bewegt den Bildungsbereich und die Arbeitswelt

1.3 Der Kompetenzbegriff – ein Blick in die Kompetenzdebatte

2. Kompetenzorientierung (be)trifft drei relevante Bereiche der Diakonie und der Freien Wohlfahrtspflege

2.1 Aus-, Fort- und Weiterbildung

2.2 Personalarbeit und Personalverantwortung

2.3 Informell erworbene Kompetenzen

3. Kompetenzorientierung und ihre Grundprinzipien im Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR)

3.1 Gleichwertige Lernfelder und Lebensbegleitendes Lernen

3.2 Qualifikationsebenen des DQR

3.3 Kompetenzbeschreibungen im DQR

3.4 Lernergebnisorientierung (learning outcomes)

4. Nachgefragt: Zur Aktualität des DQR und seiner Kompetenzorientierung – Einblicke in die Praxis

5. ABC der Kompetenzorientierung

5.1 Aus dem DQR-Glossar: Ein Auszug

5.2 Vokabularium des Handbuches

6. Kompetent und stringent – Zentrale Aspekte der Personalarbeit 4.0

6.1 Auftakt – Personalarbeit und Personalverantwortung

6.2 Kompetenzorientierte Personalarbeit als Mehrwert für Mitarbeitende und Unternehmen

6.3 Personalarbeit 4.0 – Anforderungs- und Qualifikationsrahmen für das Sozial- und Gesundheitswesen

6.4 Qualifikationsebenen in einem Anforderungs- und Qualifikationsrahmen

6.5 Einstellungen und Haltungen in einem Anforderungs- und Qualifikationsrahmen

6.6 Verhaltensanker im Ozean der Kompetenzen

6.7 Kompetenzfeststellungsverfahren: Nachweise und Bilanzierungen für eine kompetenzorientierte Personalarbeit?

7. Nachgehakt: Konsequenzen für die Personalarbeit –Ausblicke für die Praxis

8. Anwendungsfelder einer kompetenzorientierten Personalarbeit – Instrumente und Praxisbeispiele

8.1 #wirfindeneuch – Chancen und Vorteile des kompetenzorientierten Recruitings

8.1.1 Emotional und multimedial: Zeitgemäße Stellenanzeigen wecken die Aufmerksamkeit der Bewerberinnen und Bewerber

8.1.2 Kompetenzorientierte Personalauswahl und Personalgewinnung in sozialen Einrichtungen am Beispiel der Werkstatt für behinderte Menschen

8.1.3 Trainee-Programm und Recovery-Management in der Diakonischen Altenhilfe Wuppertal gGmbH: Führungskräfte aus den eigenen Reihen gewinnen

8.2 Das Kompetenzquartett: Stellen beschreiben mit AVR, DQR, EQR, QN

8.2.1 Kompetenzorientierung als Schnittmenge von Tarifrecht und Personalprozess am Beispiel von Stellenbeschreibungen

8.2.2 Kompetenzorientierte Stellenbeschreibungen aus der Praxis des Diakonischen Werkes Gladbeck-Bottrop-Dorsten

8.3 Ahoi: Verhaltensanker und Kompetenzen

8.3.1 Praxisnah und sichtbar – Kompetenzen beurteilen mitVerhaltensankern

8.4 Aufgefächert: Arbeitsfeldbezogene Anforderungs- und Qualifikationsrahmen – Ein Vorteil für alle

8.4.1 Die Arbeit mit dem Anforderungs- und Qualifikationsrahmen: Mitarbeitendengespräche zur Personalentwicklung

8.5 Zugeschnitten: Unternehmen kompetenzorientiert entwickeln

8.5.1 Entwicklung und Anwendung von Funktionsbeschreibungen und Anforderungsprofilen für Führungskräfte – Auswertung eines OE-Prozesses aus der Perspektive des DQR

8.5.2 Erste Schritte auf dem Weg zur Orientierung an Kompetenzen im Caritasverband der Diözese Rottenburg-Stuttgart

8.6 Lernen lernen: Kompetenzorientierte Personalentwicklung in Unternehmen

8.6.1 Das Arbeits- und Lernaufgabensystem zur kompetenzorientierten Ausbildung in der ambulanten Pflege

8.6.2 Personalentwicklung und kompetenzorientierte Fort- und Weiterbildung

8.6.3 Das Fort- und Weiterbildungskonzept als wichtiger Baustein für die Zukunft der Evangelischen Kliniken Gelsenkirchen GmbH

9. Kompetenzorientierung: Ein weiter Horizont. Kritische Aspekte und offene Fragen

10. Desiderata – Ausblicke: Ein Entwicklungsprozess, (noch k)einKönigsweg

11. Literatur