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Kompetenz ist viel mehr - Erfassung und Entwicklung von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen in der Praxis
Buchtitel
1
Inhalt
5
Einleitung: Ein Meer von Kompetenzen...
13
Wissen gleich FachKompetenz? Zur Vermessung der Schulwelt und des Schülergedächtnisses (Volker Heyse)
19
1. Vorbemerkungen
19
2. Wissen ist Kompetenz, mehr Wissen führt zu mehr Kompetenz
20
3. Wissen allein ist keine Kompetenz
26
4. Fallbeispiel Interview
30
5. Expertenkommentare zum Fallbeispiel
40
6. Fazit: Herausforderungen an die Schule
64
Literatur
65
Die Berufsorientierung des Reflexive Man. Anmerkungen zur Rehabilitierung eines unvermeidbaren Anliegens der akademischen Kompetenzentwicklung (Rolf Arnold)
67
1. Einführung
67
2. Wirkmächtige Denkgewohnheiten und ihre Überwindung
67
3. Die vier Dimensionen einer Integrativen Konzeption akademischer Berufsvorbereitung
72
4. Grundlinien einer Strategie berufsvorbereitenden akademischen Lernens
75
Literatur
77
Professionalisierung der kompetenzorientierten Personalentwicklung bei der Bundesagentur für Arbeit (Michael Kühn, Steffen Niemann)
81
1. Herausforderungen für die Bundesagentur für Arbeit?
81
2. Konzeption und Management des Kompetenzmodells der BA
82
3. Weiterentwicklung des Personalentwicklungssystems der BA
85
4. Erweiterung des Kompetenzdiagnostik- und Entwicklungsverfahrens KODE®
89
5. Weitere Handlungsmöglichkeiten der BA zur Verbesserung des kompetenzorientierten Ansatzes in der Personalentwicklung
91
Literatur
92
Kompetenzentwicklung in der Praxis. Strategie und Umsetzung – unter Einbeziehung von KODE® und KODE®X in der TÜV NORD GROUP seit über 10 Jahren (Ludger Halasz, Roman Knipprath)
93
1. TÜV NORD GROUP
93
1.1 TÜV NORD GROUP Personalentwicklung – Auswahl, Entwicklung und Qualifizierung
93
2. Diversifikation als Herausforderung
95
2.1 Die strategische Jobfamilie als Antwort auf Diversifikation
96
2.2 Der KODE®-Baukasten und seine Verwendungsmöglichkeiten in der TÜV NORD GROUP
98
3. Bilanz nach 10 Jahren kompetenzbasierter Personalentwicklungsarbeit
101
4. Ausblick
102
Literatur
102
Vom Wissen, Wollen, Könnte … zum Können! Personalentwicklung und Talentmanagement müssen alters- und geschlechtsunabhängig begriffen werden (Wolfgang Bornträger)
104
1. Aus der Nah-Sicht eines Personalberaters und Personalentwicklers
104
2. Weit-Sicht: Muss es beim „ewigen Talent“ bleiben?
105
3. Ein-Sicht: Der Schlüssel heißt: durch kompetenzbasierte Personalentwicklung Potentiale identifizieren und gezielt fördern
106
4. Klar-Sicht: Ein Praxisbeispiel – „WB Technologie GmbH“
107
4.1 Die Ausgangssituation
107
4.2 Die Zielvorgaben
108
4.3 Die Fragestellungen
108
4.4 Die betrieblichen Rahmenbedingungen
108
4.5 Die Verfahrensüberlegungen
109
4.6 Die schrittweise Durchführung
109
4.7 Rück-Sicht: Bisherige Ergebnisse aus Beratersicht
122
5. Aus-Sicht: Weitere Empfehlungen auf Grund der KODE®-/KODE®X-Auswertungen und der Feedbackgespräche
123
6. Voraus-Sicht: Ein Entwicklungsprozess – (noch) kein Königsweg
124
Literatur
126
Der Faktor Mensch – Höhere Performance bei der Fluggastkontrolle durch neue kompetenzbasierte Strategien und Verfahren für die Auswahl, Aus- und Fortbildung von Kontrollpersonal (DEFAKTOS) (Rudolf Ochs)
129
1. Einführung
129
1.1 Sicherheit im Luftverkehr
129
1.2 Fliegen mit Hindernissen
130
2. Sicherheitskontrollen am Flughafen
131
2.1 Der Kontrollprozess
131
2.2 Anforderungen an Fluggastkontrollkräfte
132
2.3 Exkurs: Berufliche Handlungsfähigkeit
133
3. Aspekte der Wirtschaftlichkeit von Sicherheit
134
4. Forschungsprojekt DEFAKTOS
135
4.1 Forschungsbedarf zum Faktor Mensch
135
4.2 Das Nationale Sicherheitsforschungsprogramm
136
4.3 Forschungsziele von DEFAKTOS
136
4.4 Die Verbundpartner
137
4.5 Forschungsdesign mit KODE®/KODE®X
138
4.6 Der Projektverlauf
138
4.6.1 Lagebild Luftsicherheit
138
4.6.2 Soll- und Ist-Kompetenzprofile
139
4.6.3 Kompetenzanalyse und -bilanzierung
140
4.6.4 Kompetenz- und Qualifi kationserwerb
141
4.6.5 Statistische Auswertung
141
4.6.6 Modellierung und Erprobung
142
5. Ausblick
143
Kompetenzprofil österreichischer Fluglotsen. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie (Florian Kalina)
144
1. Ausgangssituation
144
2. Methode
145
3. Das Soll-Profil
146
4. IST-Profil
147
4.1 Differenzielle Auswertung nach den Sozialdaten
148
4.2 Vergleich Verhalten in normalen und schwierigen Situationen
149
5. Zum Einsatz von KODE® bei der Auswahl und Weiterbildung von Fluglotsen
151
5.1 Vergleich SOLL-Profi l/IST-Profil der Bewerber und Nutzen für das Auswahlverfahren
152
5.2 Vergleich SOLL-Profil/IST-Profil und Nutzen für die Aus- und Weiterbildung
152
Literatur
153
Kompetenzen eines Flugkapitäns (Lothar Schäffner)
154
1. Vorbemerkung eines ängstlichen Fluggastes
154
2. Das komplexe Arbeitsfeld eines Flugkapitäns
155
3. Anforderungsanalyse und Auswertung von Unfallberichten als Grundlage der Kompetenzbestimmung
156
4. Die besondere Führungsrolle des Flugkapitäns
157
5. Führung im Spagat zwischen Teamarbeit und alleiniger Verantwortung
159
6. Kompetenzprofil für Flugkapitäne nach KODE®
161
7. Die Teilung der Verantwortung mit den Fluglotsen
166
Literatur
172
Initiative der ACT SKoM GmbH und der CeKom GmbH zur (weiteren) Erhöhung der Flugsicherheit, insbesondere der Stärkung der Flugkapitäne – ausgehend vom Fall Andreas Lubitz (Volker Heyse)
173
1. Vier schriftliche Initiativen am 7. April 2015
173
2. Resultate
176
3. Fazit
177
Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie auf die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen in der künftigen Aus- und Weiterbildung von Offizierinnen und Offizieren (Karl Pichlkastner, Reinhard Slanic)
181
1. Die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen. Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie, einer der ältesten Militärakademien der Welt
181
1.1 Herangehensweise
181
1.2 Vorverständnis
182
1.3 Theresianisches Führungsmodell
187
2. Kompetenzbasierte Ausbildung der Offizierinnen und Offiziere an der Theresianischen Militärakademie und Entwicklungsverlaufskontrolle mit KODE®
191
2.1 Die klassischen Umsetzungsschritte
192
2.1.1 Ableitung strategischer Ziele der Organisation
192
2.1.2 Ableitung strategischer Kompetenzanforderungen (Teilkompetenzen)
193
2.1.3 Präzisierung der Kompetenzanforderungen
193
2.1.4 Teilkompetenzen und deren Identifi kationen
195
2.2 Die ausgewählten Kompetenzanforderungen
195
2.2.1 Personale Kompetenz
195
2.2.2 Aktivitäts- und Handlungskompetenz
198
2.2.3 Sozial-kommunikative Kompetenz
201
2.2.4 Fach- und Methodenkompetenz
205
2.3 Kompetenzorientiertes Studieren unter Berücksichtigung von Tugenden
208
2.3.1 Lernergebnisse
208
2.3.2 Kompetenzerwerb
210
2.3.3 Tugenderwerb
211
2.3.4 Kompetenzentwicklung
214
Literatur
215
Kompetenzprofil und Kompetenztraining für den uniformierten Polizeidienst in Österreich. Eine exemplarische Veranschaulichung (Thomas Schlesinger, Andreas Nagl)
217
1. Paradigmenwechsel bei der österreichischen Bundespolizei
217
1.1 Entstehung des Paradigmenwechsels
217
1.2 Das Projekt „Polizei.Macht.Menschen.Rechte“
219
1.3 Der Beginn des Kompetenzmanagements im Bundesministerium für Inneres
220
2. Die Entwicklung des allgemeinen Kompetenzprofi ls „Polizist/in“
222
2.1 Überblick und Hintergrundinformation zur Onlinebefragung
223
2.2 Weiterentwicklung des Kompetenzmodells im Hinblick der Erwartungen der Öffentlichkeit an den Polizeiberuf
226
2.3 Exemplarische Veranschaulichung des Kompetenztrainings in der polizeilichen Grundausbildung
229
Literatur
234
Kompetenzprofil für den exekutiven Polizeidienst in Zivil. Entwicklung und Überprüfung eines Kompetenzprofils anhand des KODE®-/KODE®X-Kompetenzermittlungsverfahrens am Beispiel der „Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität – Wien“ (Christoph Hackl)
236
1. Einleitung
236
1.1 Problemstellung und Status Quo
236
1.2 Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität Wien (EGS Wien)
236
1.3 Zielsetzung und zentrale Fragestellung
237
2. Theoretische Grundlagen
238
2.1 Kompetenzbegriff, Kompetenzmodelle und Kompetenzverständnis
238
2.2 Kompetenzebenen
239
2.3 Kompetenzen und Werte
239
2.4 Kompetenzmodelle
240
2.5 KODE®-Kompetenzdiagnostik
240
2.6 KODE®X-Kompetenzexplorer
241
3. Empirischer Teil
242
3.1 Erkenntnisinteresse und Forschungsgegenstand
242
3.2 Forschungsfragen
242
3.3 Hypothesen zu den Forschungsfragen
243
3.4 Methodik
243
3.4.1 Qualitative Erhebungsmethode
243
3.4.2 Quantitative Erhebungsmethode
244
3.5 Ergebnisse
245
3.5.1 Das SOLL-Kompetenzprofi l für die EGS Wien
245
3.5.2 Vergleich des SOLL-Kompetenzprofils mit dem IST-Kompetenzprofil(Gesamt)
246
3.5.3 KODE®-Auswertung für IST-Durchschnittskompetenzprofile
248
3.5.4 Vergleich Forschungsbericht KEMP mit dem SOLL-Kompetenzprofil der EGS Wien
250
4. Zusammenfassung und Ausblick
251
Literatur
254
Trainer- und Managerkompetenzen (Thomas Apitzsch)
257
1. Einführung
257
2. Ergebnisse
260
2.1 Tätigkeiten von Trainern und Sportmanagern
260
2.1.1 Tätigkeiten von Trainern
260
2.1.2 Tätigkeiten von Sportmanagern
263
2.1.2.1 Aufgabenbereiche im Clubmanagement
264
2.1.2.2 Aufgabenbereiche im Teammanagement
266
2.2 Die Kompetenzen von Trainern und Sportmanagern
268
2.2.1 Fach- und Methodenkompetenz
269
2.2.1.1 Fachwissen
269
2.2.1.1.1 Bedeutung von Fachwissen für Trainer
269
2.2.1.1.2 Bedeutung von Fachwissen für Sportmanager
271
2.2.1.2 Marktkenntnisse
273
2.2.1.3 Fachübergreifende Kenntnisse
274
2.2.1.4 Analytische Fähigkeiten
275
2.2.1.5 Beurteilungsvermögen
276
2.2.1.6 Lehrfähigkeit
276
2.2.2 Personale Kompetenzen
277
2.2.2.1 Normativ-ethische Einstellung
277
2.2.2.2 Glaubwürdigkeit
278
2.2.2.3 Eigenverantwortung
279
2.2.2.4 Lernbereitschaft
280
2.2.3 Sozial-kommunikative Kompetenz
280
2.2.3.1 Kommunikationsfähigkeit
280
2.2.3.2 Beziehungsmanagement/Networking
282
2.2.3.3 Konfliktlösungsfähigkeit
283
2.2.3.4 Vermarktungsstärke/Akquisitionsstärke
284
2.2.3.5 Beratungsfähigkeit/Coachingfähigkeit (Trainer)
285
2.2.4 Aktivitäts- und Umsetzungskompetenz
285
2.2.4.1 Ergebnisorientiertes Handeln
285
2.2.4.2 Zielorientiertes Führen
286
2.2.4.3 Konsequenz
287
2.2.5 Ergebnisse in einzelnen Befragungskategorien
288
2.2.5.1 Kategorien der notwendigen und wichtigen Kompetenzen
288
2.2.5.2 Kategorien der Topkompetenzen
288
2.2.5.3 Kategorien der zukünftig wichtigen Kompetenzen
288
3. Fazit und Ausblick
290
Literatur
292
Entwicklung und Implementierung eines Kompetenzmanagementmodells in einer Anwaltskanzlei (Christian A. Fischer)
293
1. Einleitung
293
2. Ziel ist die Erarbeitung und Implementierung eines Modifizierten Kompetenzmodells in einer Anwaltskanzlei
293
2.1 Schritt 1: Voruntersuchung
294
2.1.1 Kurzdiagnose: Kompetenzorganisation oder Kompetenzmuffel
294
2.1.2 Analyse der Ungewissheitstoleranz in der Kanzlei
295
2.2 Schritt 2: Einbindung der Mitarbeiter
297
2.2.1 Information über das geplante Vorhaben
297
2.2.2 Gemeinsame Festlegung der Unternehmensstrategie
297
2.3 Schritt 3: Abstimmung der Anforderungen an das Kompetenzmodell
297
2.3.1 Inhaltliche Anforderungen
298
2.3.2 Technische Anforderungen
298
2.3.3 Organisatorische Anforderungen
299
2.3.4 Rechtliche Anforderungen
299
2.4 Schritt 4: Auswahl der geeigneten Methoden zur Kompetenzmessung
300
2.5 Schritt 5: Durchführung einer Soll-Analyse in der Kanzlei
301
2.5.1 Bildung von Jobfamilien
301
2.5.2 Kompetenzfestlegung auf Basis des Kompetenzatlases
301
2.5.3 Durchführung der Analyse
303
2.6 Schritt 6: Durchführung einer Ist-Analyse in der Kanzlei
304
2.6.1 Erstellung von Fragebögen
304
2.6.2 Durchführung der Befragung
304
2.6.3 Auswertung der Befragung
305
2.7 Schritt 7: Soll-Ist-Vergleich und Feststellung der Kompetenz-Gaps
306
2.8 Schritt 8: Festlegen von geeigneten Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten in der Kanzlei
308
2.9 Schritt 9: Festlegen eines Praxisinstruments für das Kompetenzmodell
308
2.10 Schritt 10: Qualitätssicherung
310
3. Abschließendes Fazit
311
Literatur
312
Kompetenzorientierte Konfliktbearbeitung. Mit einem Praxisbeispiel von Andrea Weitz (Lothar Schäffner)
313
Zur Erinnerung an Andrea Weitz †
313
1. Kompetenzen als Diagnose- und Orientierungsmodell für die Konfliktbearbeitung
313
2. Konfliktanalyse
316
2.1 Die eigene Einstellung zu Konflikten
316
2.2 Konfliktsymptome
316
2.3 Offene und latente Konflikte
317
2.4 Heiße und kalte Konflikte
318
2.5 Konfliktarten
318
2.6 Entstehung und Eskalation von Konflikten
320
3. Bearbeitung von Konflikten
326
3.1 Grundlagen der konkreten Konfliktbearbeitung
326
4. KODE® als Ansatz
335
5. Lösung auf der Sachebene
336
6. Kompetenzanforderungen an die Konfliktpartner zur Bearbeitung von Konflikten
338
Literatur
341
Andrea Weitz: Dokumentation eines Praxisfalles. Fachlicher Leiter wird vom Team abgelehnt
341
1. Die Ausgangssituation
341
2. Wahrnehmung des Konfliktes aus Sicht des Teams
342
3. Wahrnehmung des Konfliktes aus Sicht von Herrn D. und Ergebnisse der Kompetenzbilanzierung
344
3.1 Kompetenzprofil Herr D.
345
4. Reaktionen des Managements und weiteres Vorgehen
348
5. Teamprofil
348
6. Kompetenzprofilvergleich Herr D. – Team
349
7. Konfliktlösung
350
8. Empfehlungen für Herrn D.
350
9. Empfehlungen für das Team
351
10. Ergebnis – Stand nach einem Jahr
351
Motivation und Aktion. Die Wirkung von aktivitätsbezogenen Kompetenzen auf das Handeln und deren Bedeutung für den (Wieder-)Einstieg in den Arbeitsmarkt (Monika Forsthuber)
352
1. Allgemeines zum Thema Wiedereinstieg
352
2. Wiedereinstieg mit Zukunft
353
2.1 Herausforderung Kompetenzarbeit
354
2.2 Ablauf des KODE®-Testings im Projekt Wiedereinstieg mit Zukunft bei ZIB Training
354
2.2.1 Berufsorientierung und Laufbahnplanung
358
2.2.2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie
359
2.2.3 KODE®-Kompetenzbilanz
360
2.2.4 Bewerbungsstrategien und Bewerbungs-Know-how
361
3. Zusammenfassung
362
Literatur
362
Humankapitalbilanzierung KODE® als Basis einer Bilanzierung mit monetärer Werteermittlung – Möglichkeiten der Darstellung des Gesamtwertes des Humankapitals einer Unternehmung in einer Abschlussbilanz (Simone Hahn)
363
1. Einführung: Human Resources Management und Humankapital
363
2. Das Humankapital-Bilanzierungssystem
365
3. Betrachtung aus ethischer Sicht
369
Competenzia als Softwareprodukt im Kontext eines kompetenzorientierten Recruiting-Prozesses (Stefan Ortmann)
371
1. Einleitung
371
2. Kompetenzorientierung im Recruitingprozess
372
3. Kompetenzatlas als methodische Basis
373
4. Kompetenzsollprofile zur Anforderungsbeschreibung
375
5. KODE®-Fragebogen zur Kompetenzermittlung
379
6. Soll-/Ist-Vergleich
380
7. Ergänzende Verfahren/Verfahrensbestandteile
384
8. Softwarepaket Competenzia im Recruitingprozess
385
9. Referenzimplementierung: Kompetenzprofilabgleich in der Humanmedizin
386
10. Fazit
388
11. Literatur und Internetverweise zu KODE®, KODE®X und Competenzia
389
Autorinnen und Autoren
390
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