Kompetenz ist viel mehr - Erfassung und Entwicklung von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen in der Praxis

Buchtitel

Inhalt

Einleitung: Ein Meer von Kompetenzen...

Wissen gleich FachKompetenz? Zur Vermessung der Schulwelt und des Schülergedächtnisses (Volker Heyse)

1. Vorbemerkungen

2. Wissen ist Kompetenz, mehr Wissen führt zu mehr Kompetenz

3. Wissen allein ist keine Kompetenz

4. Fallbeispiel Interview

5. Expertenkommentare zum Fallbeispiel

6. Fazit: Herausforderungen an die Schule

Literatur

Die Berufsorientierung des Reflexive Man. Anmerkungen zur Rehabilitierung eines unvermeidbaren Anliegens der akademischen Kompetenzentwicklung (Rolf Arnold)

1. Einführung

2. Wirkmächtige Denkgewohnheiten und ihre Überwindung

3. Die vier Dimensionen einer Integrativen Konzeption akademischer Berufsvorbereitung

4. Grundlinien einer Strategie berufsvorbereitenden akademischen Lernens

Literatur

Professionalisierung der kompetenzorientierten Personalentwicklung bei der Bundesagentur für Arbeit (Michael Kühn, Steffen Niemann)

1. Herausforderungen für die Bundesagentur für Arbeit?

2. Konzeption und Management des Kompetenzmodells der BA

3. Weiterentwicklung des Personalentwicklungssystems der BA

4. Erweiterung des Kompetenzdiagnostik- und Entwicklungsverfahrens KODE®

5. Weitere Handlungsmöglichkeiten der BA zur Verbesserung des kompetenzorientierten Ansatzes in der Personalentwicklung

Literatur

Kompetenzentwicklung in der Praxis. Strategie und Umsetzung – unter Einbeziehung von KODE® und KODE®X in der TÜV NORD GROUP seit über 10 Jahren (Ludger Halasz, Roman Knipprath)

1. TÜV NORD GROUP

1.1 TÜV NORD GROUP Personalentwicklung – Auswahl, Entwicklung und Qualifizierung

2. Diversifikation als Herausforderung

2.1 Die strategische Jobfamilie als Antwort auf Diversifikation

2.2 Der KODE®-Baukasten und seine Verwendungsmöglichkeiten in der TÜV NORD GROUP

3. Bilanz nach 10 Jahren kompetenzbasierter Personalentwicklungsarbeit

4. Ausblick

Literatur

Vom Wissen, Wollen, Könnte … zum Können! Personalentwicklung und Talentmanagement müssen alters- und geschlechtsunabhängig begriffen werden (Wolfgang Bornträger)

1. Aus der Nah-Sicht eines Personalberaters und Personalentwicklers

2. Weit-Sicht: Muss es beim „ewigen Talent“ bleiben?

3. Ein-Sicht: Der Schlüssel heißt: durch kompetenzbasierte Personalentwicklung Potentiale identifizieren und gezielt fördern

4. Klar-Sicht: Ein Praxisbeispiel – „WB Technologie GmbH“

4.1 Die Ausgangssituation

4.2 Die Zielvorgaben

4.3 Die Fragestellungen

4.4 Die betrieblichen Rahmenbedingungen

4.5 Die Verfahrensüberlegungen

4.6 Die schrittweise Durchführung

4.7 Rück-Sicht: Bisherige Ergebnisse aus Beratersicht

5. Aus-Sicht: Weitere Empfehlungen auf Grund der KODE®-/KODE®X-Auswertungen und der Feedbackgespräche

6. Voraus-Sicht: Ein Entwicklungsprozess – (noch) kein Königsweg

Literatur

Der Faktor Mensch – Höhere Performance bei der Fluggastkontrolle durch neue kompetenzbasierte Strategien und Verfahren für die Auswahl, Aus- und Fortbildung von Kontrollpersonal (DEFAKTOS) (Rudolf Ochs)

1. Einführung

1.1 Sicherheit im Luftverkehr

1.2 Fliegen mit Hindernissen

2. Sicherheitskontrollen am Flughafen

2.1 Der Kontrollprozess

2.2 Anforderungen an Fluggastkontrollkräfte

2.3 Exkurs: Berufliche Handlungsfähigkeit

3. Aspekte der Wirtschaftlichkeit von Sicherheit

4. Forschungsprojekt DEFAKTOS

4.1 Forschungsbedarf zum Faktor Mensch

4.2 Das Nationale Sicherheitsforschungsprogramm

4.3 Forschungsziele von DEFAKTOS

4.4 Die Verbundpartner

4.5 Forschungsdesign mit KODE®/KODE®X

4.6 Der Projektverlauf

4.6.1 Lagebild Luftsicherheit

4.6.2 Soll- und Ist-Kompetenzprofile

4.6.3 Kompetenzanalyse und -bilanzierung

4.6.4 Kompetenz- und Qualifi kationserwerb

4.6.5 Statistische Auswertung

4.6.6 Modellierung und Erprobung

5. Ausblick

Kompetenzprofil österreichischer Fluglotsen. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie (Florian Kalina)

1. Ausgangssituation

2. Methode

3. Das Soll-Profil

4. IST-Profil

4.1 Differenzielle Auswertung nach den Sozialdaten

4.2 Vergleich Verhalten in normalen und schwierigen Situationen

5. Zum Einsatz von KODE® bei der Auswahl und Weiterbildung von Fluglotsen

5.1 Vergleich SOLL-Profi l/IST-Profil der Bewerber und Nutzen für das Auswahlverfahren

5.2 Vergleich SOLL-Profil/IST-Profil und Nutzen für die Aus- und Weiterbildung

Literatur

Kompetenzen eines Flugkapitäns (Lothar Schäffner)

1. Vorbemerkung eines ängstlichen Fluggastes

2. Das komplexe Arbeitsfeld eines Flugkapitäns

3. Anforderungsanalyse und Auswertung von Unfallberichten als Grundlage der Kompetenzbestimmung

4. Die besondere Führungsrolle des Flugkapitäns

5. Führung im Spagat zwischen Teamarbeit und alleiniger Verantwortung

6. Kompetenzprofil für Flugkapitäne nach KODE®

7. Die Teilung der Verantwortung mit den Fluglotsen

Literatur

Initiative der ACT SKoM GmbH und der CeKom GmbH zur (weiteren) Erhöhung der Flugsicherheit, insbesondere der Stärkung der Flugkapitäne – ausgehend vom Fall Andreas Lubitz (Volker Heyse)

1. Vier schriftliche Initiativen am 7. April 2015

2. Resultate

3. Fazit

Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie auf die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen in der künftigen Aus- und Weiterbildung von Offizierinnen und Offizieren (Karl Pichlkastner, Reinhard Slanic)

1. Die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen. Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie, einer der ältesten Militärakademien der Welt

1.1 Herangehensweise

1.2 Vorverständnis

1.3 Theresianisches Führungsmodell

2. Kompetenzbasierte Ausbildung der Offizierinnen und Offiziere an der Theresianischen Militärakademie und Entwicklungsverlaufskontrolle mit KODE®

2.1 Die klassischen Umsetzungsschritte

2.1.1 Ableitung strategischer Ziele der Organisation

2.1.2 Ableitung strategischer Kompetenzanforderungen (Teilkompetenzen)

2.1.3 Präzisierung der Kompetenzanforderungen

2.1.4 Teilkompetenzen und deren Identifi kationen

2.2 Die ausgewählten Kompetenzanforderungen

2.2.1 Personale Kompetenz

2.2.2 Aktivitäts- und Handlungskompetenz

2.2.3 Sozial-kommunikative Kompetenz

2.2.4 Fach- und Methodenkompetenz

2.3 Kompetenzorientiertes Studieren unter Berücksichtigung von Tugenden

2.3.1 Lernergebnisse

2.3.2 Kompetenzerwerb

2.3.3 Tugenderwerb

2.3.4 Kompetenzentwicklung

Literatur

Kompetenzprofil und Kompetenztraining für den uniformierten Polizeidienst in Österreich. Eine exemplarische Veranschaulichung (Thomas Schlesinger, Andreas Nagl)

1. Paradigmenwechsel bei der österreichischen Bundespolizei

1.1 Entstehung des Paradigmenwechsels

1.2 Das Projekt „Polizei.Macht.Menschen.Rechte“

1.3 Der Beginn des Kompetenzmanagements im Bundesministerium für Inneres

2. Die Entwicklung des allgemeinen Kompetenzprofi ls „Polizist/in“

2.1 Überblick und Hintergrundinformation zur Onlinebefragung

2.2 Weiterentwicklung des Kompetenzmodells im Hinblick der Erwartungen der Öffentlichkeit an den Polizeiberuf

2.3 Exemplarische Veranschaulichung des Kompetenztrainings in der polizeilichen Grundausbildung

Literatur

Kompetenzprofil für den exekutiven Polizeidienst in Zivil. Entwicklung und Überprüfung eines Kompetenzprofils anhand des KODE®-/KODE®X-Kompetenzermittlungsverfahrens am Beispiel der „Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität – Wien“ (Christoph Hackl)

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Status Quo

1.2 Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität Wien (EGS Wien)

1.3 Zielsetzung und zentrale Fragestellung

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Kompetenzbegriff, Kompetenzmodelle und Kompetenzverständnis

2.2 Kompetenzebenen

2.3 Kompetenzen und Werte

2.4 Kompetenzmodelle

2.5 KODE®-Kompetenzdiagnostik

2.6 KODE®X-Kompetenzexplorer

3. Empirischer Teil

3.1 Erkenntnisinteresse und Forschungsgegenstand

3.2 Forschungsfragen

3.3 Hypothesen zu den Forschungsfragen

3.4 Methodik

3.4.1 Qualitative Erhebungsmethode

3.4.2 Quantitative Erhebungsmethode

3.5 Ergebnisse

3.5.1 Das SOLL-Kompetenzprofi l für die EGS Wien

3.5.2 Vergleich des SOLL-Kompetenzprofils mit dem IST-Kompetenzprofil(Gesamt)

3.5.3 KODE®-Auswertung für IST-Durchschnittskompetenzprofile

3.5.4 Vergleich Forschungsbericht KEMP mit dem SOLL-Kompetenzprofil der EGS Wien

4. Zusammenfassung und Ausblick

Literatur

Trainer- und Managerkompetenzen (Thomas Apitzsch)

1. Einführung

2. Ergebnisse

2.1 Tätigkeiten von Trainern und Sportmanagern

2.1.1 Tätigkeiten von Trainern

2.1.2 Tätigkeiten von Sportmanagern

2.1.2.1 Aufgabenbereiche im Clubmanagement

2.1.2.2 Aufgabenbereiche im Teammanagement

2.2 Die Kompetenzen von Trainern und Sportmanagern

2.2.1 Fach- und Methodenkompetenz

2.2.1.1 Fachwissen

2.2.1.1.1 Bedeutung von Fachwissen für Trainer

2.2.1.1.2 Bedeutung von Fachwissen für Sportmanager

2.2.1.2 Marktkenntnisse

2.2.1.3 Fachübergreifende Kenntnisse

2.2.1.4 Analytische Fähigkeiten

2.2.1.5 Beurteilungsvermögen

2.2.1.6 Lehrfähigkeit

2.2.2 Personale Kompetenzen

2.2.2.1 Normativ-ethische Einstellung

2.2.2.2 Glaubwürdigkeit

2.2.2.3 Eigenverantwortung

2.2.2.4 Lernbereitschaft

2.2.3 Sozial-kommunikative Kompetenz

2.2.3.1 Kommunikationsfähigkeit

2.2.3.2 Beziehungsmanagement/Networking

2.2.3.3 Konfliktlösungsfähigkeit

2.2.3.4 Vermarktungsstärke/Akquisitionsstärke

2.2.3.5 Beratungsfähigkeit/Coachingfähigkeit (Trainer)

2.2.4 Aktivitäts- und Umsetzungskompetenz

2.2.4.1 Ergebnisorientiertes Handeln

2.2.4.2 Zielorientiertes Führen

2.2.4.3 Konsequenz

2.2.5 Ergebnisse in einzelnen Befragungskategorien

2.2.5.1 Kategorien der notwendigen und wichtigen Kompetenzen

2.2.5.2 Kategorien der Topkompetenzen

2.2.5.3 Kategorien der zukünftig wichtigen Kompetenzen

3. Fazit und Ausblick

Literatur

Entwicklung und Implementierung eines Kompetenzmanagementmodells in einer Anwaltskanzlei (Christian A. Fischer)

1. Einleitung

2. Ziel ist die Erarbeitung und Implementierung eines Modifizierten Kompetenzmodells in einer Anwaltskanzlei

2.1 Schritt 1: Voruntersuchung

2.1.1 Kurzdiagnose: Kompetenzorganisation oder Kompetenzmuffel

2.1.2 Analyse der Ungewissheitstoleranz in der Kanzlei

2.2 Schritt 2: Einbindung der Mitarbeiter

2.2.1 Information über das geplante Vorhaben

2.2.2 Gemeinsame Festlegung der Unternehmensstrategie

2.3 Schritt 3: Abstimmung der Anforderungen an das Kompetenzmodell

2.3.1 Inhaltliche Anforderungen

2.3.2 Technische Anforderungen

2.3.3 Organisatorische Anforderungen

2.3.4 Rechtliche Anforderungen

2.4 Schritt 4: Auswahl der geeigneten Methoden zur Kompetenzmessung

2.5 Schritt 5: Durchführung einer Soll-Analyse in der Kanzlei

2.5.1 Bildung von Jobfamilien

2.5.2 Kompetenzfestlegung auf Basis des Kompetenzatlases

2.5.3 Durchführung der Analyse

2.6 Schritt 6: Durchführung einer Ist-Analyse in der Kanzlei

2.6.1 Erstellung von Fragebögen

2.6.2 Durchführung der Befragung

2.6.3 Auswertung der Befragung

2.7 Schritt 7: Soll-Ist-Vergleich und Feststellung der Kompetenz-Gaps

2.8 Schritt 8: Festlegen von geeigneten Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten in der Kanzlei

2.9 Schritt 9: Festlegen eines Praxisinstruments für das Kompetenzmodell

2.10 Schritt 10: Qualitätssicherung

3. Abschließendes Fazit

Literatur

Kompetenzorientierte Konfliktbearbeitung. Mit einem Praxisbeispiel von Andrea Weitz (Lothar Schäffner)

Zur Erinnerung an Andrea Weitz †

1. Kompetenzen als Diagnose- und Orientierungsmodell für die Konfliktbearbeitung

2. Konfliktanalyse

2.1 Die eigene Einstellung zu Konflikten

2.2 Konfliktsymptome

2.3 Offene und latente Konflikte

2.4 Heiße und kalte Konflikte

2.5 Konfliktarten

2.6 Entstehung und Eskalation von Konflikten

3. Bearbeitung von Konflikten

3.1 Grundlagen der konkreten Konfliktbearbeitung

4. KODE® als Ansatz

5. Lösung auf der Sachebene

6. Kompetenzanforderungen an die Konfliktpartner zur Bearbeitung von Konflikten

Literatur

Andrea Weitz: Dokumentation eines Praxisfalles. Fachlicher Leiter wird vom Team abgelehnt

1. Die Ausgangssituation

2. Wahrnehmung des Konfliktes aus Sicht des Teams

3. Wahrnehmung des Konfliktes aus Sicht von Herrn D. und Ergebnisse der Kompetenzbilanzierung

3.1 Kompetenzprofil Herr D.

4. Reaktionen des Managements und weiteres Vorgehen

5. Teamprofil

6. Kompetenzprofilvergleich Herr D. – Team

7. Konfliktlösung

8. Empfehlungen für Herrn D.

9. Empfehlungen für das Team

10. Ergebnis – Stand nach einem Jahr

Motivation und Aktion. Die Wirkung von aktivitätsbezogenen Kompetenzen auf das Handeln und deren Bedeutung für den (Wieder-)Einstieg in den Arbeitsmarkt (Monika Forsthuber)

1. Allgemeines zum Thema Wiedereinstieg

2. Wiedereinstieg mit Zukunft

2.1 Herausforderung Kompetenzarbeit

2.2 Ablauf des KODE®-Testings im Projekt Wiedereinstieg mit Zukunft bei ZIB Training

2.2.1 Berufsorientierung und Laufbahnplanung

2.2.2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie

2.2.3 KODE®-Kompetenzbilanz

2.2.4 Bewerbungsstrategien und Bewerbungs-Know-how

3. Zusammenfassung

Literatur

Humankapitalbilanzierung KODE® als Basis einer Bilanzierung mit monetärer Werteermittlung – Möglichkeiten der Darstellung des Gesamtwertes des Humankapitals einer Unternehmung in einer Abschlussbilanz (Simone Hahn)

1. Einführung: Human Resources Management und Humankapital

2. Das Humankapital-Bilanzierungssystem

3. Betrachtung aus ethischer Sicht

Competenzia als Softwareprodukt im Kontext eines kompetenzorientierten Recruiting-Prozesses (Stefan Ortmann)

1. Einleitung

2. Kompetenzorientierung im Recruitingprozess

3. Kompetenzatlas als methodische Basis

4. Kompetenzsollprofile zur Anforderungsbeschreibung

5. KODE®-Fragebogen zur Kompetenzermittlung

6. Soll-/Ist-Vergleich

7. Ergänzende Verfahren/Verfahrensbestandteile

8. Softwarepaket Competenzia im Recruitingprozess

9. Referenzimplementierung: Kompetenzprofilabgleich in der Humanmedizin

10. Fazit

11. Literatur und Internetverweise zu KODE®, KODE®X und Competenzia

Autorinnen und Autoren